De rechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden bij “verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. De commercieel directeur, vanaf 1 november 1985 in dienst, krijgt een affaire met de echtgenote van een ondergeschikte, een accountmanager, die voor bepaalde tijd in dienst was gekomen. De vrouw van de accountmanager werkte als receptioniste bij een klant van werkgever. De commercieel directeur appte in september en oktober 2022 veelvuldig met de vrouw van de accountmanager en sprak tijdens werktijd met haar af in een huisje of hotel… De accountmanager meldt zich ziek de dag nadat zijn vrouw had aangekondigd te willen scheiden. Iets later ontdekt de accountmanager de vele WhatsApp-berichten met expliciete foto’s en filmpjes… Na de ziekmelding (“Het gaat echt niet…”) oefent de commercieel directeur druk uit op de accountmanager, die hoopt op een vaste aanstelling: “Ik moet beslissingen gaan nemen of vaste aanstelling zo maak je het me ook moeilijk.”
De kantonrechter Zeeland-West-Brabant ontbindt de arbeidsovereenkomst met de commercieel directeur op 9 november 2022 per vrijwel onmiddellijk op de e-grond: verwijtbaar handelen. De vele, vele WhatsAppjes en de ontmoetingen tijdens werktijd maakten dat per saldo minder effectieve werktijd resteerde. Echter, naast deze praktische zienswijze speelt vooral dat het gedrag ook ethisch niet door de beugel kan. Weliswaar vond de commercieel directeur zelf dat hij “zaken goed kon scheiden” maar hij maakte wel misbruik van zijn positie door oneigenlijke druk op zijn ondergeschikte uit te oefenen. Belangrijk: de kantonrechter vond het niet alleen verwijtbaar maar zelfs ernstig verwijtbaar: geen transitievergoeding, ontbinding per bijna onmiddellijk en € 1.000,- loon terugbetalen.
E-grond, wel recht op transitievergoeding
De buschauffeur die vanaf 2010 bij Arriva werkte hield van uitslapen. Hij deed dat echter ook in de baas zijn tijd. Hij werd daar vanaf 2017 regelmatig op aangesproken. Van oktober 2019 tot mei 2020 werd de werknemer op kosten van Arriva psychologisch begeleid. Tijdens deze begeleiding versliep de werknemer zich echter wederom drie maal! Er kwamen hierop waarschuwingen. Daarna volgde een nieuw traject om de werknemer op de rails te krijgen maar ook tijdens dat traject versliep de werknemer zich twee maal. Nadat de werknemer zich nadien nóg een keer versliep was het einde oefening: hij werd vrijgesteld van werkzaamheden en de kantonrechter werd verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter in Leeuwarden ontbindt op 23 november 2022 de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2023, met toekenning van de transitievergoeding van bijna € 15.000,00 bruto. Anders dan Arriva stelde was het gedrag van de werknemer verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar. Hierover kan gediscussieerd worden…
Werktijd niet verantwoorden, frauderen met kilometers?
Een verzoek tot ontslag op de e-grond moet natuurlijk wel goed worden onderbouwd. Een bedrijfsinspecteur bij Amasus, maritiem dienstverlener in Delfzijl, zou geregeld geen inspecties aan schepen uitvoeren maar de werkgever kon dat niet hardmaken. Weliswaar had een aantal kapiteins en stuurlieden de inspecteur op de betreffende dagen niet op het schip gezien maar de inspecteur betwistte dat met foto’s en dergelijke gemotiveerd en Amasus liet bijvoorbeeld na visitors logboeken in het geding te brengen. Net als bij de mogelijk te veel gedeclareerde kilometers was er wel gerede twijfel maar kon de werkgever de verwijten niet hardmaken. Geen verwijtbaar handelen, geen ontslag, aldus de kantonrechter in Groningen op 11 augustus 2022.
De e-grond
Uit jurisprudentieonderzoek blijkt dat de ontbindingsverzoeken op de e-grond duidelijk verschillen van verzoeken op de d-grond (disfunctioneren). Bij de e-grond gaat het veel meer om onwil of moedwil, bij disfunctioneren om “wel willen maar niet kunnen”. Een bijzondere categorie ontslagen op de e-grond betreft het grensoverschrijdend gedrag. Fysieke aanraking of fysieke bedreiging zijn sowieso not done en leiden vrijwel altijd tot ontslag. Bij andere overschrijdingen van de grens ligt dat veel genuanceerder en speelt een rol of de werknemer eerder is gewaarschuwd. De werknemer die als veroorzaker van de slechte werksfeer wordt aangepakt en die pest-/provocatiegedrag wordt verweten, zoals een collega “kneus” en “sukkel” noemen, moet wel oppassen. Maar als er aanwijzingen zijn dat de werknemer zeker niet de enige is en het meer actie-reactie lijkt te zijn moet de werkgever eerst onderzoeken wat er echt aan de hand is en proberen de verhouding te verbeteren. Geen e-grond, geen ontbinding, aldus het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden op 18 juli 2022!