In de eerste maanden van dit nieuwe jaar maken ondernemingen de balans op. Werknemers kijken daar vaak reikhalzend naar uit: hoe hoog is de bonus in 2022? Veel werkgevers hebben schriftelijk vastgelegd wanneer een werknemer aanspraak heeft op een variabele beloning: winstdeling/gratificatie/bonus, afhankelijk van het resultaat van de onderneming of van de prestaties van de werknemer. En vaak is dan sprake van meerdere criteria. DXC Technology hanteert voor haar verkopers (“sales executives”) een bonusregeling waarin een werknemer een bonus ontvangt als hij bepaalde targets behaalt. Een werknemer was medio 2017 betrokken bij een deal met Robeco, maar trad begin 2018 uit dienst. De werknemer meende nog USD 121.789,30 aan bonus tegoed te hebben, de targets waren toch wel behaald. DCX matigde de bonus echter naar 40%. Terecht? Nadat eerst de kantonrechter de vordering afwees besliste het gerechtshof Amsterdam op 18 januari 2022 anders: de werknemer moet toch het volledige bedrag ontvangen. Volgens het hof bestond er aan de hand van duidelijke criteria in beginsel aanspraak op de volledige bonus en mocht DCX als goed werkgever niet tot matiging overgaan. Er waren namelijk geen criteria vastgelegd voor die discretionaire matigingsbevoegdheid en het deel dat de werknemer niet betaald kreeg werd ook niet aan een andere werknemer betaald.
En Paccor Netherlands werd afgestraft toen een werknemer aanspraak maakte op een retention bonus die niet helder was geformuleerd. Was de werknemer op 1 augustus 2020 nog in dienst dan bestond recht op die retention bonus. Dat Paccor Netherlands in dit geval toch iets anders had bedoeld kwam niet uit de verf, zo besliste de kantonrechter van de rechtbank Gelderland op 5 januari 2021.
Duidelijke afspraken; discretionaire bevoegdheid
Werkgevers doen er dus goed aan zowel de criteria voor het verdienen van een bonus alsook de bevoegdheid van de werkgever om die beloning onder omstandigheden te matigen goed vast te leggen en duidelijke taal te gebruiken. Een bonus alleen bij goed functioneren? Wanneer en door wie wordt dat bepaald? Krijgt een werknemer ook een bonus als hij uit dienst treedt? En niet bij ziekte? Is er een CAO van toepassing en zo ja: wat bepaalt die?
Een werknemer van Merck Sharp eiste doorbetaling tijdens ziekte van de gemiddelde salesbonus. De CAO bepaalde dat tijdens ziekte moet worden doorbetaald (het eerste jaar 100%, het tweede jaar 80%). Echter, de salesbonus viel niet onder de definitie “maandinkomen” en de rechtbank Noord-Holland besliste op 8 december 2021 dat ook goed werkgeverschap Merck Sharp niet verplichtte de werknemer tijdens ziekte méér uit te betalen dan wet en CAO voorschrijven.
Een heldere regeling is ook voor de werknemers prettig en voorkomt hopelijk geruzie.
Bonusafspraken niet vastgelegd?
En wat nu als de werkgever niets heeft vastgelegd? Is de werkgever dan geheel vrij? In beginsel wel, binnen de grenzen van het goed werkgeverschap. Maar zijn er in het verleden wel steeds bonussen uitgekeerd? En zonder enige voorwaarde? De werkgever is niet geheel vrij als de werknemer er op grond van het verleden op mocht vertrouwen dat er inmiddels sprake is van een aanvullende arbeidsvoorwaarde, zoals door de Hoge Raad beslist op 22 juni 2018.
Uit dienst: geen bonus meer?
In veel arbeidscontracten komt een vervalbeding voor: geen bonus/opties/andere voordelen meer als de werknemer uit dienst treedt. Maar zelfs met een dergelijke regeling kan de werknemer onder omstandigheden recht houden op een bonus/opties/andere voordelen. Is het inroepen van dat beding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar c.q. handelt de werkgever niet als goed werkgever? De kantonrechter Rotterdam veroordeelde The Brownpaper Company op 11 december 2020 tot betaling van een bonus aan een vertrokken werkneemster: de afspraken in het verleden gemaakt gaven geen regeling voor het geval de werknemer tussentijds uit dienst zou gaan.
De Groen & Van Lint Advocaten procedeert en adviseert over bonusregelingen.