Arbeidscontract of ZZP’er?

Deliveroo-bezorger Sytze is géén werknemer

Eén van de grote arbeidsrechtelijke thema’s van de laatste jaren is het onderscheid tussen enerzijds een werknemer en anderzijds een zzp’er, althans wat maakt nu dat een werker een werknemer is of een opdrachtnemer / zzp’er? Beantwoording van die vraag heeft grote gevolgen voor de mate van ontslagbescherming, alsmede voor de premie en loonbelasting.

Beantwoording van die vraag is echter zeer moeilijk en hangt steeds af van “de omstandigheden van het geval”. De aanwezigheid van loonbetaling, gezag en een persoonlijke verplichting tot het verrichten van werk, maakt in de regel dat meestal sprake is van een arbeidsovereenkomst. De afwezigheid van die factoren (er wordt op factuurbasis gewerkt en het is “vrijheid-blijheid” voor de werker) maakt dat er vaak sprake is van een opdrachtovereenkomst, zeker als partijen ook schriftelijk een opdrachtovereenkomst hebben ondertekend.

Met in het achterhoofd het debacle rondom de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (Wet DBA), waarvan de handhaving grotendeels is uitgesteld tot 1 januari 2020, is het duidelijk dat de wetgever ook niet helemaal goed weet hoe dit op te lossen. In het regeerakkoord van Rutte III staat dat de Wet DBA zal worden vervangen en dat men wil komen tot een systeem waarbij afhankelijk van een aantal financiële criteria (werken tegen een laag tarief levert een arbeidsovereenkomst op) en gemaakte keuzes (web-modules) steeds (vooraf) helder is of sprake is van een arbeidsovereenkomst of een opdrachtovereenkomst. De Minister van Sociale Zaken had beloofd vóór het zomerreces met een meer concrete uitwerking te zullen komen, maar uit een brief aan de Tweede Kamer eind juni 2018 bleek dat het daar nog niet van was gekomen, althans dat deze materie niet méér uitgewerkt was dan al in het regeerakkoord stond. Het komt er op neer dat het te complex is, dat er verder wordt nagedacht en dat we er later dit jaar nog van zullen horen.

Ondertussen heeft de praktijk nog steeds behoefte aan zekerheid. Temeer ook omdat zich steeds nieuwe vormen van het verrichten van arbeid voordoen, waaronder de toename arbeid die wordt verricht in het kader van zogenaamde “platformdiensten”, zoals Uber, Helpling en Deliveroo. Zijn deze medewerkers werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst of niet?

De kantonrechter te Amsterdam oordeelde op 23 juli 2018 dat een Deliveroo-medewerker Sytze Ferwerda niet in dienst is bij Deliveroo op basis van een arbeidsovereenkomst, maar op basis van een opdrachtovereenkomst.

De kantonrechter achtte daarbij van belang dat partijen een schriftelijke opdrachtovereenkomst hadden gesloten, waarin uitdrukkelijk stond dat niet beoogd was een arbeidsovereenkomst aan te gaan, dat de bezorger de werkzaamheden ook door iemand anders mocht laten verrichten, dat de bezorger niet verplicht was om te werken, alsmede dat hij de werkzaamheden geheel naar eigen inzicht en zonder toezicht van Deliveroo verricht en zich als eenmanszaak had ingeschreven bij de KvK. Bovendien was afgesproken dat de bezorger geen vergoeding ontving indien hij niet in staat was werkzaamheden te verrichten (bijvoorbeeld wegens ziekte). Ook kwam niet vast te staan dat de bezorger materialen van Deliveroo, zoals kleding of een bezorgbox, diende te gebruiken bij de uitvoering van de werkzaamheden. Daarnaast stond het de bezorger vrij om ook voor anderen, waaronder concurrenten van Deliveroo, werkzaamheden te verrichten. Dit alles duidt, aldus de kantonrechter, veel méér op een opdrachtovereenkomst dan op een arbeidsovereenkomst.

Elke platformdienst werkt op zijn eigen manier en ook binnen één platformdienst kunnen medewerkers op basis van verschillende afspraken werken. Met deze uitspraak is dus niet gezegd dat alle platformmedewerkers dus steeds zelfstandigen zijn. Wel blijkt hier mijns inziens uit dat indien een platform de overeenkomsten met haar medewerkers “handig inkleedt” en daaraan uitvoering geeft, het daarheen moet zijn te leiden dat de platformmedewerker de status van werknemer (en ontslagbescherming) wordt onthouden. Je kunt je afvragen of dit voor de samenleving als geheel wel een goed idee is. Niet alleen omdat de omvang van werkzaamheden verricht in het kader van platvormdiensten in de toekomst mogelijk verder zal toenemen, maar ook omdat werkgevers bij werk waarvoor eigenlijk maar een minimum aan toezicht en leiding nodig is (eenvoudig werk) wel eens geneigd zouden kunnen zijn om hun medewerkers in de toekomst alleen nog op basis van opdrachtovereenkomsten in te zetten. Het ontslagrecht kan op die manier voor een grote groep werkers betrekkelijk eenvoudig worden omzeild.

Wellicht dat de kantonrechter die vonnis wees in de Deliveroo-zaak eveneens een wat sombere toekomst ziet voor de ontslagbescherming van werkers. Hij eindigt zijn vonnis immers met de navolgende oproep aan de wetgever: “Het moge zo zijn dat in het huidige arbeidsrecht geen rekening is gehouden met de uit de (relatief) nieuwe platformeconomie voortkomende arbeidsverhoudingen. Dat maakt echter nog niet dat de onderhavige beslissing tot dusdanig onaanvaardbare resultaten leidt, dat de redelijkheid en billijkheid tot rechterlijk ingrijpen noopt. Wanneer het ongewenst wordt geacht dat werkplatforms als Deliveroo dergelijke overeenkomsten aanbieden, zal de wetgever daartegen maatregelen moeten treffen.

Een, kortom, duidelijk beroep op de wetgever nu eens haast te maken met het oplossen van dit thema.