Arbeidsovereenkomst en boetebeding

Groot belang

Het is gebruikelijk om in een arbeidsovereenkomst bedingen op te nemen, waarin staat wat een werknemer allemaal niet mag doen. Denk aan geheimhouding, een verbod op het verrichten van nevenactiviteiten, een relatiebeding, concurrentiebeding etc. Al dit soort bedingen is vrij “tandeloos” indien op overtreding ervan geen boete staat. Het advies is dan ook om steeds ook een boetebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

De wet

De wet stelt in beginsel nogal wat eisen aan een boetebeding in de arbeidsovereenkomst
(artikel 7:650 BW):

  1. 1) de bestemming van de boete moet worden vermeld;
  2. de boete mag niet tot voordeel van de werkgever strekken; en
  3. de boete mag niet hoger zijn dan een halve dag loon.

Die eisen betekenen een forse beperking van de mogelijkheden voor een werkgever om een behoorlijke boete op te leggen. Maar als een werknemer een hoger loon ontvangt dan het minimumloon, dan mag van de wet worden afgeweken. Het spreekt voor zich dat een werkgever er zeer verstandig aan doet om dat ook te doen.
Dat moet dan wel op de juiste wijze gebeuren en dat betekent dus ook dat het boetebeding zorgvuldig moet worden opgeschreven.

Wees zorgvuldig in de formulering van het boetebeding 1

In een zaak die onlangs speelde voor de kantonrechter te Utrecht stond in de overeenkomst in een boetebeding. Dat stond (alleen) in een artikel 8.3:
Bij overtreding van het vorenstaande verbeurt de (ex) Werknemer – ten behoeve van de Werkgever – telkens een dadelijk opeisbare boete van € 1.000,- ineens.
De werkgever verweet in die zaak de werknemer een geheimhoudingsbeding te hebben overtreden en vorderde uit dien hoofde de boete. Dat geheimhoudingsbeding stond echter niet in artikel 8, maar in artikel 7. In artikel 7 stond geen boetebeding. De kantonrechter overwoog (terecht) dat het boetebeding dus niet in beeld kwam. Door dit in artikel 8 op te nemen, een artikel dat ging over de verplichtingen van de werknemer bij ziekte, was minst genomen onduidelijk of dit beding ook toezag op andere artikelen, waaronder artikel 7. Die onduidelijkheid komt voor rekening en risico van de werkgever. De werknemer hoefde de boete dus niet te betalen, want hij had geen verplichtingen overtreden die toezagen op ziekteverzuim.

Wees zorgvuldig in de formulering van het boetebeding 2

De kantonrechter oordeelde in die zaak daarnaast dat uit de formulering niet klip en klaar bleek dat beoogd was af te wijken van de wet: de bestemming van de boete was naar zijn oordeel niet helder aangegeven. Zelf zou ik menen dat met de woorden in bovenstaand beding dat de boete ten behoeve van de werkgever wordt verbeurd, het toch wel duidelijk zou moeten zijn wáár de boete naar toe moet (namelijk: naar de werkgever), maar de kantonrechter alhier vond dat de bestemming (toch) onvoldoende was aangegeven. En het ging hier om een van de meest vorenstaande kantonrechters van Nederland, dus dat zegt wel iets.

Kortom

  1. Let goed op de plek wáár in de arbeidsovereenkomst je het boeteding zet. Zet het óf in elk artikel op overtreding waarvan je een boete wilt hebben, óf zet het in één artikel, waarin dan verwezen wordt naar alle artikelen op overtreding waarvan een boete wordt gevorderd. In dat laatste geval: check elke keer voordat een arbeidsovereenkomst wordt gesloten zorgvuldig of de volgorde van de artikelen nog wel klopt c.q. of naar de juiste artikelen wordt verwezen. Want er wil nog wel eens in een individuele arbeidsovereenkomst een artikel “uitvallen” of juist bijkomen. Met als gevolg de mogelijkheid dat in het boetebeding naar onjuiste artikelen wordt verwezen. Dat moet je voorkomen.
  2. Zet in het boetebeding steeds ook: “De boete dient te worden betaald aan de werkgever, is bestemd voor de werkgever en strekt de werkgever tot persoonlijk voordeel”. En: “Met het in dit boetebeding bepaalde wordt uitdrukkelijk (ex artikel 7:650 lid 6 BW) afgeweken van het bepaalde in artikel 7:650 lid 3, 4 en 5 BW”. Hoewel dit laatste niet strikt noodzakelijk is bij een boete gesteld op een concurrentie/relatiebeding (op grond van het LAN-Alyst arrest van de Hoge Raad, waar mr. P.J. de Groen als advocaat van de winnende partij optrad), kan het geen kwaad om gewoon één formulering aan te houden en niet te gaan “rommelen”.