Checklist werkgevers: wijzigingen arbeidsrecht vanaf 1 januari 2020

Vanaf 1 januari 2020 verandert er het nodige in het arbeidsrecht/socialezekerheidsrecht. Als werkgever moet u hierop voorbereid zijn, vandaar de onderstaande checklist.

Vast contract: lage WW-premie

  • Voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd wordt vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie betaald. Voor werknemers met een flexibel contract geldt een hoge WW-premie. Het verschil is 5 procentpunten. Premiepercentages worden jaarlijks opnieuw vastgesteld.

Oproepkrachten

  • Oproepkrachten die langer dan twaalf maanden in dienst zijn moeten na twaalf maanden een aanbod krijgen voor een vast aantal uren. Geen aanbod gedaan? De oproepkracht heeft dan recht op loon over het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt.
  • De oproep moet ten minste vier dagen van tevoren gebeuren. Alleen bij CAO kan die termijn worden verkort tot 24 uur. Als een eenmaal gedane oproep binnen deze periode weer wordt ingetrokken behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.

Ketenregeling: drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar

  • Tot 1 januari 2019: drie tijdelijke contracten in maximaal twee jaar. Vanaf 1 januari 2020: drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar zijn toegestaan. Bij CAO kan de tussenpoos tussen deze ketens, waarna die weer mag beginnen, worden verkort tot drie maanden. Het moet dan wel gaan om tijdelijk terugkerend werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Payroll-werknemers

  • Werknemers die vanaf 1 januari 2020 een payroll-contract krijgen met een recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf.

Makkelijker ontslag: cumulatieregel

  • Tot 1 januari 2020 moet een ontslaggrond (bijvoorbeeld: onvoldoende functioneren) helemaal voldragen zijn. Dus: optimaal dossier of anderszins evidente reden ontslag. Vanaf 1 januari 2020 mogen verschillende ontslaggronden (bijvoorbeeld onvoldoende functioneren en verstoorde arbeidsverhouding) worden gecombineerd en samen zouden die een redelijke grond voor ontslag kunnen opleveren.
  • Bij ontslag op basis van de cumulatieregel kan de rechter wel een extra ontslagvergoeding toekennen, maximaal 1,5 maal de transitievergoeding.

Transitievergoeding vanaf eerste werkdag

  • Tot 1 januari 2020 bestaat geen aanspraak op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar heeft geduurd. Vanaf 1 januari 2020 krijgt een werknemer al aanspraak op de transitievergoeding vanaf de eerste dag, ongeacht hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.
  • De bijzondere bepalingen inzake de transitievergoeding, die het bedrag kunnen verhogen of verlagen, zoals die inzake oudere werknemers, zijn vanaf 1 januari 2020 voor het merendeel niet meer van toepassing. Standaard bedraagt de transitievergoeding voor elk dienstjaar 1/3e van het maandsalaris.

Transitievergoeding bij slapend dienstverband

  • Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers de betaalde transitievergoeding aan werknemers die zijn ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid bij het UWV terugvragen. Er kan met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 teruggave worden gevraagd.

Extra geboorteverlof

  • Per 1 juli 2020 heeft een partner van een moeder die bevallen is recht op extra geboorteverlof. Dat verlof wordt per 1 januari 2019 al uitgebreid naar een volledige werkweek met behoud van loon. Per 1 juli 2020 mogen werknemers in het eerste half jaar na de geboorte daarnaast vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen (dat is dan onbetaald, maar de werknemer heeft wel recht op een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het dagloon). De werknemer kan het patroon van de opname zelf bepalen; de werkgever mag de spreiding alleen weigeren wegens een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Het bovenstaande is een korte schets, zonder nuances. Voor meer informatie, ook over andere arbeidsrechtonderdelen: Paul de Groen.