Verbetertraject werknemer Ecofys: Hoge Raad plaatst piketpalen

Slecht functionerende werknemer? Of slecht functionerende beoordelaar?

Ecofys is een internationaal energie- en klimaatadviesbureau en adviseert overheden en bedrijven over de energie- en klimaattransitie. Een “managing consultant” bij Ecofys, vijf jaar in dienst met een salaris van bijna € 5.500,- bruto per maand, krijgt in 2015 te horen dat haar functioneren niet goed is: haar managementvaardigheden “behoeven verdere ontwikkeling” en haar verkoopresultaten blijven ver achter. In het mid-year review 2016 geeft haar leidinggevende concrete “feedback”, concludeert hij dat de kwaliteit van haar inhoudelijke werk omhoog moet en de manier van samenwerken/communicatie met klanten en collega’s moet verbeteren. Hij vraagt haar een persoonlijk ontwikkelplan (een Personal Improvement Plan ofwel PIP) op te stellen. Werkneemster levert een algemeen plan in om de kennis op haar gebied binnen Ecofys te vergroten. De leidinggevende reageert dat hij een persoonlijk verbeterplan had verwacht. Er vinden gesprekken plaats en de leidinggevende bespreekt met haar hoe een PIP eruit zou moeten zien. De beoordeling over 2016, gemaakt in februari 2017, was ook onvoldoende, 2,5 op een schaal van 5. De werkneemster wordt nogmaals gewaarschuwd: zij moet concrete acties ondernemen om haar functioneren te verbeteren (“In the end, you are the owner of your own development!”). Diezelfde dag wordt de werkneemster echter al bericht dat Ecofys van plan is het dienstverband te beëindigen: salestargets zijn niet gehaald, de communicatie is niet effectief en onvoldoende voor haar functie en er is onvoldoende verbetering. Partijen gaan in gesprek en de werkneemster wordt uitgenodigd om met een concreet verbeterplan te komen, met doelen die zij in drie maanden zal kunnen bereiken. Werkneemster levert op 20 maart 2017 een verbeterplan aan, maar Ecofys vindt dit onvoldoende; er staan geen concrete acties in, wat gaat zij nu precies veranderen, hoe is zij van plan om te gaan met feedback op haar functioneren? Kort daarna geeft Ecofys aan er geen vertrouwen meer in te hebben. Op 12 mei 2017 wordt zij vrijgesteld van werkzaamheden en op 29 mei 2017 verzoekt Ecofys de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter ontbindt inderdaad. De werkneemster gaat in hoger beroep en het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden is het op 23 mei 2018 met de kantonrechter eens.

Hoge Raad over het verbetertraject

De werkneemster gaat in cassatie. De advocaat-generaal concludeert op 15 maart 2019 positief voor de werkneemster, maar de Hoge Raad zelf is het op 14 juni 2019 met het gerechtshof eens. De klacht in cassatie was dat een verbetertraject primair de verantwoordelijkheid van de werkgever is en dat het gerechtshof dit had miskend. Kan men bijvoorbeeld een werknemer opdragen zélf een verbeterplan te maken? De Hoge Raad stelt vast dat de wet niet bepaalt hoé de werkgever een werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren, maar dat de werkgever – gelet op de ingrijpende gevolgen van een ontbinding op grond van disfunctioneren – de werknemer serieus en reëel de gelegenheid moet geven tot verbetering te komen. Hoe dat er concreet uitziet hangt af van – daar hebben we hem weer – “de omstandigheden van het geval”, zoals de aard, inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden al was ondernomen en de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en ook de aard en omvang van het bedrijf. De rechter moet al die omstandigheden tegen elkaar afwegen en dan beslissen of de werkgever de medewerker serieus en reëel de gelegenheid heeft geboden om tot verbetering te komen. Ecofys had in de ogen van de rechter voldoende gedaan, mede gelet op het niveau van haar functie en haar werkervaring. De werkneemster had zelf meer inzicht in haar verbeterpunten moeten tonen en te kennen kunnen geven welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig had.

Recente voorbeelden: Achmea en Instituut voor Veiligheid en Milieu

Een werknemer van Achmea met de functie van “zorgcoach”, vanaf 2001 voor Achmea werkzaam, wordt in 2015 niet voldoende beoordeeld, onder meer duurt de afhandeling van telefoongesprekken te lang. Later volgen slechtere beoordelingen en de werknemer en Achmea ondertekenen een verbeterplan. Na afloop bleken er volgens de leidinggevende onvoldoende verbeteringen te zijn, onder meer omdat er te weinig communicatie en voortgang was. De kantonrechter wees het verzoek tot ontbinding af, mede omdat de werknemer een beroep deed op het opzegverbod wegens een lidmaatschap van de ondernemingsraad. Daarna volgde een mediationtraject terwijl Achmea in hoger beroep ging. Het gerechtshof Den Haag besliste op 30 april 2019 dat Achmea ook in hoger beroep het disfunctioneren onvoldoende had bewezen. Een minder dan gemiddelde afhandeltijd van telefoongesprekken zegt op zichzelf niets en werd gecompenseerd door een hogere score op klantwaardering. Evenmin werd een verstoorde arbeidsverhouding aanwezig geacht. Bovendien had Achmea onvoldoende aannemelijk gemaakt dat het ontbindingsverzoek geen verband hield met het lidmaatschap van de ondernemingsraad. Partijen zullen hun moeizame samenwerking dus moeten voortzetten. Of Achmea moet de portemonnee trekken…

Een werkneemster die verantwoordelijk was voor het openen en schoonhouden van een bedrijfspand van het Instituut voor Veiligheid en Milieu functioneerde onvoldoende in de ogen van haar werkgever. Na onvoldoende-beoordelingen krijgt de werkneemster een beoordelingsverslag toegezonden, met concrete verbeterpunten. Periodiek wordt gesproken of er verbetering optreedt. Na diverse gesprekken en inspecties, gedurende een ruime periode, bleek het functioneren niet te verbeteren. Zo bleek de stofzuigerzak niet geleegd te zijn, werd op de vensterbanken een aantal dode vliegen aangetroffen en zaten er op de vergadertafel koffievlekken nadat de werkneemster had schoongemaakt… Tja… De rechtbank Overijssel ontbond de arbeidsovereenkomst op 21 mei 2019 en vond dat de werkneemster niet (ook) nog eens een coachingtraject aangeboden had moeten worden, mede gelet op de eenvoudige aard van de functie.

Het verbetertraject blijft voor werkgevers te vaak een worsteling. De Groen & Van Lint Advocaten adviseert werkgevers bij het inzetten en afronden van verbetertrajecten, met zo nodig een ontbinding van de arbeidsovereenkomst!