Bogra te Enkhuizen produceert uitvaartkisten, urnen en aanverwante producten. Vanaf 1982 is een productiemedewerker fulltime bij Bogra in dienst. Zijn functie wordt later die van “allround machinaal houtbewerkingsspecialist met leidinggevende taken”. Op grond van de CAO Meubelindustrie verdiende hij tot 1 juli 2013 € 2.530,92 bruto per maand in deze functie (niveau E). In verband met een “strategische heroriëntatie” wordt in 2012/2013 bijna 40% van de werknemers ontslagen en worden de lonen aangepast. Het loon van de productiemedewerker wordt stapsgewijs in twee jaar verlaagd naar
€ 2.290,38 bruto per maand. Met een briefje geeft de werknemer aan niet te kunnen instemmen met deze wijziging, maar verder gebeurt er niet veel. De werknemer werkt door. De op basis van de CAO ingeschakelde vakraad beslist in 2014 bindend dat de werknemer inmiddels werk doet op niveau D, waarbij een lager loon hoort. De productiemedewerker start een procedure om zijn oorspronkelijke loon alsnog betaald te krijgen.
Verslechtering arbeidsvoorwaarden
Bogra wordt in 2017 failliet verklaard. Tot dan is de werknemer hetzelfde werk blijven doen, horende bij niveau D. In de intussen lopende rechtszaak oordeelde het hof Amsterdam dat eiser de gewijzigde functie feitelijk heeft aanvaard en dus geen aanspraak heeft op het hogere loon. De Hoge Raad beslist op 23 november 2018 anders: een werkgever mag er pas op vertrouwen dat een werknemer een functie heeft aanvaard die voor hem een verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden meebrengt als op grond van verklaringen op gedragingen mag worden aangenomen dat die werknemer welbewust met die nieuwe functie heeft ingestemd. Het enkele feit dat de werknemer de bij die nieuwe functie behorende werkzaamheden jarenlang heeft verricht is onvoldoende. Daarbij is van belang, aldus de Hoge Raad, dat een werknemer jegens zijn werkgever verplicht is de bedongen arbeid te verrichten en hij het risico loopt dat het niet-verrichten van opgedragen werkzaamheden als werkweigering zal worden aangemerkt.
Demotie
Het oordeel van de Hoge Raad is belangrijk bij de zogenaamde demotie van oudere werknemers. Werkgevers lopen geregeld aan tegen een minder productieve oudere werknemer die enerzijds moeilijk ontslagen kan worden maar anderzijds niet zo functioneert dat het salaris wordt waargemaakt. Als het een werkgever lukt om de werknemer akkoord te laten gaan met een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden (waar tegenover dan vaak ook weer voordelen voor de werknemer staan, zoals minder hoge eisen, minder verantwoordelijkheid) dan moet de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden zorgvuldig worden vastgelegd. Anders dreigt die achteraf en met terugwerkende kracht ongedaan gemaakt te worden. Demotie blijft vaak een worsteling. Zie voor een recent voorbeeld het arrest van het hof ’s-Hertogenbosch van 8 februari 2018. Maar als er overeenstemming wordt bereikt moet die wel duidelijk worden vastgelegd!