Stelen van de baas mag (uiteraard) niet. Maar levert diefstal van bedrijfseigendommen door een werknemer altijd een terecht ontslag op staande voet op? Het antwoord is (zoals wel vaker in het arbeidsrecht) dat dit “afhangt van alle omstandigheden van het geval”, waaronder ook de persoonlijke omstandigheden aan de zijde van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de persoonlijk gevolgen van een dergelijk ontslag (zie bijvoorbeeld het arrest van de Hoge Raad in de zaak tussen werknemer P en de Hema). Mede omdat elke werknemer weer andere omstandigheden heeft, zijn er dus helaas geen “hard and fast rules” te geven.
Na het arrest van de Hoge Raad in de Bijenkorfzaak bestond enige tijd de hoop en het vermoeden dat de rechter veel minder waarde zou gaan hechten aan de persoonlijk omstandigheden van de werknemer bij beantwoording van de vraag of een ontslag op staande voet wegens diefstal terecht was. In dat arrest oordeelde de Hoge Raad immers vrij scherp dat diefstal een reden was voor een ontslag op staande voet indien de werkgever een duidelijk “anti-diefstalbeleid” heeft, de werknemer hiervan op de hoogte is en dit beleid ook strikt door de werkgever wordt gehandhaafd. En dat ook als de persoonlijke gevolgen ingrijpend zijn, een ontslag nog steeds gerechtvaardigd kan zijn. Desalniettemin is nadien een groot aantal uitspraken gedaan, waaruit volgt dat de persoonlijke omstandigheden aan de zijde van de werknemer nog steeds een rol van behoorlijk belang blijven spelen.
In de praktijk gaat het overigens vaak om diefstal van een product met weinig waarde, de zogenaamde “bagateldelicten”. Maar of het om een product gaat met veel of weinig waarde, dat maakt in de regel niet zoveel uit. Diefstal mag gewoon niet en of het nu om veel geld gaat of niet, in beide gevallen kan het vertrouwen van de werkgever in dusdanig ernstige mate worden beschaamd dat voortzetting van de relatie geen zin meer heeft.
Ook in 2017 hebben rechters een groot aantal keer uitspraak gedaan in ontslagzaken die om een dergelijk bagateldelict ging. Zo zagen we bijvoorbeeld dat een ontslag op staande voet géén stand hield bij het nemen van een hap uit een donut door een medewerkster van Action en het eten van enkele chips door een medewerkster van Deen supermarkten. In beide gevallen werd het ontslag onterecht bevonden vanwege de lange duur van de dienstverbanden (hier 8 jaar of langer) en de omstandigheid dat beide werkneemsters alleenstaande ouder van één of meerdere kleine kinderen waren.
In de beschikking van de rechtbank Rotterdam van 27 december 2017 komt een aantal andere persoonlijke omstandigheden goed naar voren. Het ging in die zaak om een werkneemster werkzaam bij een filiaal van Kruidvat in Rotterdam, die op staande voet was ontslagen omdat zij, tijdens werktijd, een Nivea Care tester, die aan klanten gratis werd weggeven bij aankopen, had opengemaakt en zich met de crème had ingesmeerd. Dat mocht niet en dat stond als zodanig ook in de bedrijfsregels (“Testers mogen alleen worden meegenomen op basis van eigen aankopen”). Het ontslag op staande voet hield stand, mede omdat de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster niet zo zwaarwegend waren dat die de werkgever van het ontslag hadden moeten weerhouden. De werkneemster was nog maar kort in dienst (2 jaar), zij had ook nog een andere parttime baan naast haar baan bij het Kruidvat (er was dus nog een vervangend inkomen), zij was nog jong (19 jaar) en de rechtbank oordeelde dat er veel vacatures zijn in vergelijkbare banen (ze had dus goede kansen om snel een andere baan te vinden). De gevolgen van het ontslag zouden – kortom – vermoedelijk “wel meevallen” en dat maakte in deze zaak dat het ontslag op staande voet gehandhaafd bleef.
In de kern komt het er dus op aan dat indien een ontslag op staande voet wegens diefstal wordt overwogen, éérst goed wordt bezien of er persoonlijke omstandigheden aan de zijde van de werknemer zijn, die de werkgever van een dergelijk ontslag zouden moeten weerhouden. Daarbij lijkt het er dan op dat “hoe zieliger de situatie van de werknemer” des te terughoudender men dient te zijn met het geven van een ontslag op staande voet.
Uiteraard betekent dit niet dat in een dergelijke situatie de werkgever maar helemaal niets moet doen en de diefstal door de vingers moet zien. Er zijn immers ook andere wegen dan een ontslag op staande voet die naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst leiden. Bijvoorbeeld via een ontbindingsprocedure op grond van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg. Het is raadzaam hierover tijdig goed advies in te winnen.