Man en vrouw zijn sinds 1990 gehuwd. Hij drijft – binnen B.V.-vorm – een handelsonderneming: Scope. In 2015 vertrok de laatste werknemer, een binnendienstmedewerker, en de man vraagt aan zijn vrouw, die van oorsprong therapeute is geweest en jarenlang voor de kinderen heeft gezorgd, om bij Scope in dienst te treden als backofficemedewerker, met een salaris van € 2.500,- per maand. De onderneming wordt vanuit de echtelijke woning gedreven. Eind 2016 ontstaan huwelijksproblemen en de vrouw verlaat de echtelijke woning. Man en vrouw starten een mediation om tot echtscheiding te komen. Begin 2017 meldt de vrouw zich ziek als werkneemster. Een paar maanden daarna beslist de rechter in de echtscheidingsprocedure dat het uitsluitend gebruik van de woning, waarin dus ook het bedrijf is gevestigd, aan de man toekomt. Daarna raken partijen in gesprek over het einde van de arbeidsovereenkomst, maar de vrouw speelt het formeel: zij is arbeidsongeschikt en er moet getracht worden de communicatie op de werkvloer te verbeteren. Ook de bedrijfsarts adviseert dat partijen met elkaar in gesprek gaan om te komen tot re-integratie…
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Scope, in feite dus de man, verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en dat gebeurt op grond van een verstoorde arbeidsverhouding per 1 september 2018, met uitsluitend een transitievergoeding van € 2.250,-.
Ook in hoger beroep: verstoorde arbeidsverhouding
In hoger beroep worden alle registers opengetrokken: de vrouw was ziek, de arbeidsverhouding was niet ernstig en duurzaam verstoord, terwijl de man buiten kantoor werkt kan de vrouw makkelijk binnen kantoor of eventueel op afstand haar werk doen. En als er al sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding dan lag dat – uiteraard – aan de man en moet Scope een billijke vergoeding betalen.
Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden maakt op 10 mei 2019 korte metten met dit hoger beroep: de onderneming is zodanig klein dat man en vrouw elkaar niet kunnen ontlopen tijdens de werkzaamheden. In het midden latend wie nu waarvan een verwijt kan worden gemaakt is dat doorslaggevend voor de conclusie dat de arbeidsverhouding voldoende verstoord is om te ontbinden. Herplaatsing is uiteraard niet aan de orde en de hoge drempel van de billijke vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 sub c BW wordt hier niet genomen, net zo min als de Asscher-escape aan de orde is.
Echtscheidingsperikelen op de werkvloer
Dit type treurige voortzettingen van de huwelijksperikelen bij de arbeidsrechter is niet te vermijden. Het oordeel kan echter ook anders uitpakken, zie gerechtshof Den Haag 24 juli 2018: Keukenspectrum Beheer, met op kantoor zeven werknemers naast de directie, moet de echtgenote van de directeur, werkzaam op kantoor, in dienst houden ondanks de echtscheiding. Er was nog geen voldragen g-grond…
Helemaal smakelijk (of: smakeloos, net hoe u ertegen aankijkt) is de situatie berecht door de kantonrechter te Zaandam in 2010: een klein verzekeringskantoor heeft drie werknemers: man en vrouw, gehuwd met elkaar en aandeelhouder, en een werkneemster, die ook nog eens de beste vriendin is van de vrouw. De man begint een seksuele relatie met de werkneemster. Nadat de man inmiddels verliefd was geworden op een derde vrouw vertelt de aan de kant gezette werkneemster aan de nieuwe vriendin van de man dat zij de vorige vriendin was. Dit wordt via de voetbalclub waarin de man bestuurder was publiekelijk bekendgemaakt… De echtgenote – man en vrouw zijn inmiddels in huwelijkstherapie en proberen hun huwelijk te redden; de in een dubbele spagaat belande man laat de afwikkeling aan zijn bijna ex-echtgenote over – stelt de werkneemster, haar ex-vriendin, op non-actief. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met mevrouw nummer 2, de werkneemster, en kent haar een vergoeding conform C=0,5 toe: de werkneemster was in de relatie niet de “zwakkere partij” en ook haar treft dus blaam.
Conclusie: ook in dit type ontslagsituaties hangt het oordeel van de arbeidsrechter van “alle feiten en omstandigheden” af. En… de werkelijkheid overtreft Netflix!