Werknemer, in dienst vanaf 2 augustus 2015, is werkzaam als accountmanager New Business (“hunter”). Vanaf 1 augustus 2016 wordt hij “Online Sales, Marketing & PR-consultant”. Op 21 augustus 2017 geeft werkgever aan dat werknemer weer teruggaat naar de functie van accountmanager New Business. Werknemer accepteert deze functiewijziging. Werkgever blijft ontevreden over het functioneren in de nieuwe oude functie en partijen onderhandelen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder succes. In de onderhandelingen wordt ook gecorrespondeerd over het LinkedIn-profiel van werknemer, waarop nog steeds de oude functie “Sales, Marketing & PR-consultant” staat, en in de kopregel, onder de naam, “Marketing & PR”.
“Zet je trots opzij en pas het gewoon aan.”; ontslag op staande voet
Werkgever vraagt op vrijdag 13 oktober 2017 aan werknemer zijn profiel aan te passen. Werknemer doet dat niet. Werkgever herhaalt het verzoek meermaals (“Zet je trots opzij en pas het gewoon aan”). Uiteindelijk wordt werknemer gewaarschuwd: of hij past zijn LinkedIn-profiel onmiddellijk aan, of er komen vergaande consequenties. Op maandag 16 oktober 2017 wordt werknemer op staande voet ontslagen omdat hij zijn LinkedIn-profiel niet in overeenstemming bracht met de vervulde functie accountmanager New Business.
Kantonrechter
De kantonrechter Midden-Nederland beslist op 6 maart 2018 dat het ontslag op staande voet terecht was. Werkgever hoefde niet te blijven accepteren dat werknemer zich naar buiten toe onjuist bleef presenteren. Werknemer ontvangt nog wel een (kleine) transitievergoeding: het gedrag van werknemer was wel kinderachtig, maar niet ernstig verwijtbaar.
Socialmediabeleid
Het is niet uitgesloten dat een werknemer bij andersoortige uitingen op social media aan het langste eind trekt. Namelijk waar de vrijheid van meningsuiting zwaarder weegt en het belang van de werkgever minder duidelijk is en vooral: wanneer de werkgever geen socialmediabeleid bekend heeft gemaakt. Wil een werkgever problemen hierover voorkomen dan is het verstandig om voor werknemers en andere betrokkenen een socialmediabeleid bekend te maken, waaraan werknemers zich moeten committeren: welke normen en waarden heeft werkgever? Welke socialmedia-uitlatingen zijn sowieso ongewenst? Welke berichten over werkgever mogen op persoonlijke titel worden geplaatst? Welke informatie is zo vertrouwelijk dat die niet via social media mag worden gedeeld? En welke maatregelen kunnen volgen als een werknemer zich niet aan dit beleid houdt? Een waarschuwing voor werkgevers is de uitspraak van het gerechtshof Den Haag van 15 november 2011 over de poging van Holland Casino een ex-werknemer die een boek met mogelijk negatieve uitlatingen over Holland Casino had geschreven dwars te zitten: op grond van het geheimhoudingsbeding zou de werknemer het boek op voorhand in moeten laten zien en er werd een tijdelijk publicatieverbod geëist. De vrijheid van meningsuiting zegevierde…!