Ontslag op staande voet? Werkgever wees duidelijk!

Een groot aantal zaken van ontslag op staande voet loopt voor werkgevers niet goed af, omdat zij in het voortraject op onvoldoende duidelijke wijze aan de betreffende werknemer hebben laten weten wat zij van hem of haar verwachten. Dat is jammer.

Zo ging het bijvoorbeeld onlangs mis in een zaak die door de kantonrechter te Leiden werd behandeld.

Deze zaak ging over een werknemer die, in een 5 jaar durend dienstverband, veelvuldig te laat op het werk kwam. Zijn werkgever had hem hiervoor al een keer een “officiële waarschuwing” gegeven en had ook aangegeven dat “bij een volgende keer “treffende maatregelen zouden worden genomen”. Toen begin februari 2018 de werknemer wederom te laat op zijn werk kwam, was de werkgever het zat en ontsloeg hij de werknemer op staande voet.

Dit ontslag op staande voet hield geen stand, omdat de kantonrechter van oordeel was dat de werkgever onvoldoende aan de werknemer duidelijk had gemaakt dat hij bij een volgende keer te laat komen met een ingrijpend middel als het ontslag op staande voet zou worden geconfronteerd. De kantonrechter is van mening dat een dergelijk duidelijk en helder bericht dient te worden gestuurd aan de werknemer. Dit vloeit voort uit het “goed werkgeverschap”.

Wordt u geconfronteerd met een werknemer die regelmatig te laat komt en helpen “gewone” waarschuwingen niet, zorg er dan dus voor dat op enig moment in elk geval een bericht richting die werknemer gaat, waarin staat dat werknemer “bij een volgende keer op staande voet zal worden ontslagen”. U doet er daarnaast goed aan tevens te schrijven dat dit ontslag op staande voet verstrekkende gevolgen zal hebben voor de werknemer, waaronder het verlies van zijn WW-rechten. Dan weet de werknemer exact wat van hem verwacht wordt (voor zover hij dit niet al behoorde te weten) en kan hij zijn gedrag daarop aanpassen. Als hij dan nog een keer te laat komt, dan weet hij wat de gevolgen zijn.

De betreffende werknemer in bovengenoemde zaak berustte overigens in het ontslag op staande voet en daarmee eindigde het dienstverband dus wel per 8 februari 2018. Maar de kantonrechter bepaalde dat de werkgever naast de transitievergoeding en de vergoeding vanwege onregelmatig ontslag óók nog eens een billijke vergoeding moest betalen aan de werknemer. Alles bij elkaar moest de werkgever zo’n € 11.000,- bruto betalen. Dit had dus vrij eenvoudig kunnen worden voorkomen door een juiste dossieropbouw c.q. een heldere communicatie dat “bij een volgende keer een ontslag op staande voet volgt”.