Bij ontslag van een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet het UWV vooraf toestemming geven. Het UWV hanteert daarbij spelregels en die UWV-uitvoeringsregels zijn per 1 augustus 2018 aangepast.
Bedrijfseconomisch ontslag
Als een werkgever een ondernemingsraad (bij 50 werknemers of meer) of een personeelsvertegenwoordiging (bij 10 tot 50 werknemers) heeft, moet die OR of PVT eerst om advies worden gevraagd (bij een PVT: als meer dan 25% van de arbeidsplaatsen vervalt). Is dat advies niet gevraagd of is er nog niet over besloten dan zal het UWV de ontslagaanvraag afwijzen als zijnde prematuur! Wat nu bij een onderneming met 50 of meer werknemers waarin (nog) geen OR is ingesteld? Dan moet een besluit dat kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van arbeid van ten minste 25% van de werknemers met de PVT worden besproken en moet aan dit orgaan advies worden gevraagd. Laat een werkgever dit na dan is de ontslagaanvraag wederom prematuur en wordt dan geweigerd.
Het instellen van een OR neemt veel tijd in beslag. Tijd die er in geval van een reorganisatie nu juist niet is. Bedrijven die in strijd met de wet géén OR hebben ingesteld moeten overwegen toch een OR in te stellen. Die bedrijven kunnen nauwelijks nog reorganiseren zonder OR.
Herplaatsing
De in de recente jurisprudentie al vastgestelde actieve rol van de werkgever krijgt nu meer handen en voeten: de werkgever heeft een actieve rol bij het onderzoeken of herplaatsing mogelijk is. Een herplaatsingsgesprek met de werknemer ligt dan voor de hand; daarin kunnen afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld de maximale reistijd, minimale salaris en eventuele verhuiswensen. Afspraken hierover moeten dan bij voorkeur schriftelijk worden vastgelegd. Het alleen rondsturen van vacatures is onvoldoende. Maakt de werkgever deel uit van een internationale groep dan moeten ook de vacatures en arbeidsplaatsen in het buitenland worden betrokken, als de werknemer zich daarvoor beschikbaar heeft gesteld. Ook dat kan weer het beste in een herplaatsingsgesprek gebeuren. De herplaatsingsinspanning start op het moment dat bekend wordt gemaakt dat de arbeidsplaats komt te vervallen.
Langdurige arbeidsongeschiktheid
Ook hier is duidelijker vastgesteld welke inspanning van de werkgever kan worden verlangd om de langdurig arbeidsongeschikte werknemer te herplaatsen. Ook daar: de werkgever heeft een actieve rol en dient aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts de belastbaarheid van de werknemer in kaart te brengen en dan moet inzichtelijk worden gemaakt welke vacatures naar verwachting binnen een redelijke termijn zullen ontstaan. Ook hier weer ligt een herplaatsingsgesprek voor de hand.
Opzegverbod tijdens ziekte
Niet in de gewijzigde uitvoeringsregels opgenomen, maar toch de moeite van het vermelden waard, is het volgende. Een werknemer mag niet worden ontslagen tijdens de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid (en tijdens een loonsanctie). Dit opzegverbod geldt echter niet bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, aldus artikel 7:670a lid 2 BW. Onlangs hebben kantonrechters te Leeuwarden en Maastricht beslist dat ook de sluiting van een vestiging van een onderneming (en dus niet de sluiting van de onderneming als geheel), als die ten minste als zelfstandige eenheid functioneert, kan worden gezien als “de onderneming” en ook dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte dus niet. De rechter kwam hier dus de werkgever tegemoet.